| За что платить зарплату, или для чего нужны показатели эффективности |
| Спросите кого-нибудь, за что он получает зарплату? В зависимости от ответов людей, их можно совершенно четко разделить на три категории. Первая – это люди, которые застряли на том, что им надо кем-то быть, чтобы достичь своих целей и какого-то положения в обществе. Они называются «бытели», от слова «быть». Такие люди считают, что им нужно платить деньги только лишь за то, что имеют определенный статус в обществе. Вы встречали таких людей. Вот диалог руководителя с одним из них:
- Что вы произвели в своей жизни? Что было вашим продуктом?
- Ну,… я стал профессором! Я получил этот долгожданный статус доцента!
- Хорошо. А что вы произвели?
- Я что неясно выразился? Я это и произвел! Я уже десять лет как заслуженный доцент!
Наверное, надо договориться о терминах. Под «производством» понимается получение какого-то продукта, который годен к обмену на ценности. Это может быть испеченный хлеб или компания, которая в результате работы руководителя расширилась в несколько раз, – что-то законченное и имеющее стоимость. Именно в обмен на продукт люди готовы платить деньги, или оказывать поддержку иного рода.
Предположим, что вы ректор университета. Каков продукт университета? Разумеется, «образованные студенты». Но если вы возьмёте на работу
«бытеля» в качестве доцента, то получите в качестве результата его деятельности что угодно, но не «образованных студентов», так как все его усилия направлены на получение статуса. «Бытель», это почти клинический случай, к сожалению очень распространенный. Есть еще один тип людей. Эти люди сосредоточены лишь на действиях, их не очень заботит конечный результат своей работы. Они считают, что просто выполнять какие-то действия – это самое ценное, и это уже само по себе достойно похвалы и, конечно, хорошей оплаты. «Делатель» находится в гораздо лучшем состоянии, чем «бытель». Вот примерный вариант диалога.
- Каков был ваш продукт?
- О, вы знаете, я очень много и тяжело работаю. Ужасно устаю. Огромный объем работы. Но я справляюсь.
- Хорошо, но каков был ваш продукт?
- Ну, я же рассказываю. Я провел на работе все эти часы, и сломал двенадцать карандашей, я делаю чертежи. Да, я постоянно делаю эти проклятые чертежи. Это мое призвание.
- Да, но что вы произвели?
- Вы что, издеваетесь? Я работаю над чертежами, я хорошо черчу и делаю это весь день.
Вам знаком такой диалог? Походите тут и там, и вы найдете достаточно много «бытелей» и «делателей». Люди, склонные получать оклад за проведенное на работе время. Люди, которые хотят денег просто в награду за то, что они с вами. Делатели не настолько плохи, есть много видов работы, которые им можно поручить.
Третья категория малочисленна по сравнению с первыми двумя. Это «созидатели». Это те, кто создает добавленную стоимость. Те, кто нацелен на получение результата, знает, что такое продукт, может назвать произведённые им раньше продукты и привести доказательства.
Вот реальный разговор с 16-летним парнем:
- Каков твой продукт?
- О, хорошо, что вы спросили. Ну, например, дом построил…
- ???
- Я имею в виду не тот дом, который мы вместе с отцом построили. Есть еще один, небольшой, я его построил своими руками. И сам спроектировал канализацию. У меня книжка была, как это делать.
Этот пацан сейчас директор завода, к слову.
Не все созидатели такие самородки, но все они спокойно рассуждают в рамках «я произвел то, я создал это». «Я принес компании миллион долларов прибыли» – в устах продавца это либо ложь, либо он «созидатель». Теперь давайте вернемся к названию статьи. За что мы платим людям зарплату? За статус, за действия или за продукт? Если подумать хорошенько, то ответ очевиден. Только за продукт. Даже «бытелям» и «делателям». С распространением стандарта ISO 9001 многие предприятия ввели у себя управление на основе показателей. И зачастую, эти показатели отмечают чёрт знает что, например, мнение руководителей о подчиненных в баллах. Нет никакой гарантии, что эта оценка будет объективной. Я, как консультант, постоянно корректирую системы показателей на различных предприятиях. И причина, по которой я пишу эту статью в том, что непонимание идеи показателей глобально. Оно идет из старых советских КТУ (коэффициент трудового участия), закрепляется в сбалансированной системе показателей Нортона и Каплана (хорошей, но далеко не совершенной системе) и базируется на общем непонимании сути предмета. Показатели должны отражать продукт организации, подразделения, поста. Все показатели должны быть объективны, доступны проверке или инспекции, это должна быть какая-то вещь, которую несложно увидеть и подсчитать. Иначе вы тут же открываете двери несправедливости, злоупотреблениям и невозможности использования такого мощнейшего инструмента, как планирование на основе показателей. Соответственно, для того, чтобы правильно сформулировать показатель для какой-то области, вам необходимо сначала дать точное определение продукту, производство которого ожидается. И этот продукт можно было бы подсчитать. Это-то и будет главным показателем. Основной показатель автопредприятия – машины. Их можно посчитать, не правда ли? Но просто отмечать количество выпущенных автомобилей было бы недостаточно, чтобы мы могли судить о том, как идут дела у предприятия. Что же еще должны отражать показатели, кроме количества продукта? Согласно классической системе Л. Рона Хаббарда у продукта всего три характеристики. Количество, качество и жизнеспособность. То есть, в нашем примере с автомобилями, они должны выпускаться в достаточном количестве и с достаточным качеством, чтобы удовлетворять потребности клиентов и предприятия, и они должны долго не ломаться. Каждая из этих характеристик может быть объективно обнаружена и посчитана. Количество выпущенных и проданных автомобилей и их рентабельность дадут картину финансового состояния предприятия, если известен также третий показатель – расходы предприятия за тот же период. Все очень просто. У службы качества есть своя технология, но в результате получается продукт – сертифицированный по качеству автомобиль. Это дает нам показатель качества продукта (вы можете подсчитать «сертифицированные автомобили») и возможность им управлять. Количество рекламаций от покупателей, аварий по вине производителя, статистика поломок в гарантийный срок – это объективные показатели жизнеспособности. Тут все понятно. Но у нас есть административный персонал, у которого тоже конкретные продукты. Отдел кадров производит сотрудников, бухгалтерия производит вовремя сданные аккуратные отчеты, и т.д. Я специально упрощаю реальные формулировки для того, чтобы они легко воспринимались в статье. И за каждый из этих продуктов отвечает конкретный сотрудник. За что и получает зарплату. И больше ни за что.
Если это понять, то исчезнет несправедливость в выплатах, непонимание, перерасход фондов, муки совести «я ему не доплатил», недоразумения с профсоюзами… Я рекомендую платить людям низкие оклады и высокие премии, которые корректируются в зависимости от персональных показателей. А так же поощрять тенденции к росту показателей. Если платить за продукт, который можно выразить статистикой, непродуктивные «бытели» и «делатели» покинут предприятие. И оно наполнится производительными «делателями» и «созидателями». Надо только правильно составить рекламу о найме. Но это уже совсем другая история. |
| Автор: Вадим Мальчиков |
| Источник: www.consulter.org |
|
|
