Тысячи популярных пособий, легион бизнес-тренеров и наставников поучают современных руководителей, какими достоинствами им необходимо обладать, каких правильных стратегий придерживаться, а также от каких следует избавляться слабостей и недостатков, каких ошибок избегать. Увы, реальная жизнь как правило оказывается сложнее и не укладывается в рамки этих «черно-белых» рекомендаций. Ведь не секрет, что многие человеческие недостатки проистекают из чрезмерного заострения достоинств, а слишком буквально понятые рекомендации приводят к серьезным просчетам.
Коерт Виссер, голландский специалист по психологии управления, решил рассмотреть этот вопрос разносторонне. Им выделены пять типичных ошибок, которые мешают эффективному руководству. Парадокс в том, что любая из этих линий поведения не лишена своих плюсов, и полностью от них отказаться было бы неосмотрительно. Зато существует возможность любую слабость использовать во благо. Для этого необходимо отдавать себе отчет в сильных и слабых сторонах той или иной линии поведения и первыми компенсировать вторые. Итак, какие же «обратимые» слабости усматривает голландский эксперт в поведении руководителей?
• Одержимость инновациями. В наши дни то и дело появляются сообщения о новых концепциях управления персоналом, мотивации и стимулирования сотрудников, формирования корпоративного духа, и т.д., и т.п. Некоторые из них основываются на достижениях современной психологии (зачастую далеко не бесспорных), иные – и вовсе опираются на самые экзотические основания, от восточного мистицизма до авангардного джаза («Дао современного бизнеса», «Бизнес в стиле фанк» и пр.), а некоторые просто выдуманы энтузиастами с богатым воображением и никаких серьезных оснований под собой не имеют. Авторы подобных концепций – и, разумеется, соответствующих руководств и тренингов – кровно заинтересованы в их продвижении на рынок и активно рекламируют их как всякий рыночный товар. Многие руководители, которые обычно весьма критически относятся к всевозможным рекламным зазываниям, в данном случае оказываются удивительно доверчивы и принимают за чистую монету совершенно нереалистичные посулы. Их подчиненные испытывают на себе все новые и новые приемы менеджмента, кочуют с тренинга на тренинг, подвергаются спорадическим ротациям и т.п. Увы, результаты редко оправдывают ожидания. Напротив, в коллективе постепенно накапливается разочарование в любых новшествах и попытках что-то усовершенствовать. Работники начинают мечтать лишь о том, чтобы их просто оставили в покое.
• Фиксация на недостатках. При столкновении с разнообразными проблемами многие руководители имеют склонность первым делом выяснять, чьими ошибками и упущениями эти проблемы вызваны. По данным недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, большинство менеджеров в затруднительной ситуации свою первую задачу видят в том, чтобы найти и наказать виноватого. И в оценке работы сотрудников главное внимание уделяется упущениям и просчетам – реальным и мнимым. В результате все управленческие цели формулируются в негативном ключе – не допустить, пресечь, исправить, наказать. Позитивные цели при этом оказываются размыты, достичь их оказывается труднее. Не говоря уже о нарастающем сопротивлении со стороны сотрудников, которые направляют свою энергию и изобретательность не столько на достижение успехов, сколько на защиту от критики.
• Навязчивое руководство. Во многих организациях и фирмах в духе современных веяний провозглашается отказ от авторитарного руководства, декларируются принципы делегирования полномочий, предоставления сотрудникам творческой автономии и простора для индивидуальной инициативы. К сожалению, в большинстве случаев дальше красивых деклараций дело не идет, а на самом деле почти повсеместно продолжается навязчивый контроль руководства за каждым шагом сотрудников, а главнейшим достоинством работника почитается его готовность выполнять прямые директивы. Психологами давно установлено, что такая управленческая стратегия может быть эффективной в ситуации примитивного ручного труда, но приводит к печальным результатам в любой более сложной и ответственной трудовой деятельности. Роль марионетки деморализует работника, снижает его трудовую мотивацию практически до нуля.
• Переоценка индивидуальности. Некоторые руководители рассматривают свою организацию не как комплексную систему, а как собрание отдельных индивидов. Соответственно любые происходящие события выводятся как следствие индивидуальных качеств тех или иных работников. При этом происходит недооценка всего комплекса обстоятельств, влияющих на эффективность управленческих решений. Проще всего объяснить успехи чьими-то выдающимися способностями, а неудачи – отсутствием таковых. При этом раздача индивидуальных наград или взысканий часто далека от справедливости, что никак не способствует командной сплоченности, напротив – порождает нездоровую конкуренцию и взаимную неприязнь между коллегами.
• Культивирование элиты. Эта особенность связана с предыдущей и выливается в чрезмерное поощрение и продвижение узкого круга работников, признанных выдающимися. Зачастую таковыми становятся те работники, которые лучше других умеют себя подать, громче заявить о себе, не в последнюю очередь – угодить начальству. Парадоксально, но по данным многих наблюдений, наибольший вклад в процветание организации вносят не они, а работники скромные, сдержанные, не стремящиеся привлечь к себе внимание. Недооценка их вклада способна их демотивировать и заставить задуматься о лучшем месте работы.
Любой из названных подходов приводит к нежелательным результатам. Тем не менее каждый из них содержит и позитивное зерно, поэтому вряд ли целесообразно их полностью искоренять. Так, руководитель, одержимый инновациями, демонстрирует свою открытость внешнему опыту, готовность к совершенствованию. Полный отказ от новшеств привел бы к тому, что организация станет «вариться в собственном соку», упуская выгоды от прогрессивных нововведений. Фиксация на недостатках имеет в своей основе чуткость к возникающим проблемам, стремление отыскать их источники. Противоположностью ей выступала бы абсолютная некритичность и игнорирование проблем. То же можно сказать и о других названных линиях поведения.
Как же руководителю избежать нежелательных крайностей? Для этого голландский эксперт советует компенсировать негативные тенденции, отыскивая в них позитивное зерно и всячески его культивируя.
А именно:
• Новшества могут быть хороши или плохи, либо просто бесполезны, но вот любая одержимость – это всегда плохо. Она затуманивает взор, приводит к утрате критичности и объективности. К любым новациям в сфере менеджмента следует подходить по возможности объективно – опираясь не на рекламные посулы их авторов, а на реальные примеры их внедрения и собственный опыт использования подобных приемов. Умение отличать золото от мишуры важно в любых жизненных ситуациях, и в этой в частности.
• Внимание к недостаткам даже полезно, если дополнено не меньшим вниманием к успехам и их источникам. Это позволяет переформулировать управленческие цели в позитивном ключе, не отказываясь и от борьбы с упущениями.
• Начальственный надзор может быть полезен, когда касается конкретных, по-настоящему проблемных вопросов. Руководителю следует сосредоточиться на решении стратегических проблем, доверив тактику подчиненным. Жесткая коррекция необходима лишь тогда, когда тактические приемы входят в противоречие со стратегией.
• Индивидуальный подход совсем не плох, если не доводить его до крайностей. Каждый человек нуждается в индивидуальным внимании. Но при этом нельзя недооценивать и роль команды, которая зиждется на взаимодействии и кооперации ее членов. В частности, групповые формы стимулирования нередко более действенны, чем индивидуальные.
• Поощрение талантов и выдвижение достойных – естественная тактика любой организации. Надо лишь не забывать, что какими-то способностями и талантами обладает практически каждый, а потому следует не подчеркнуто выделять одних в ущерб другим, а заботиться о справедливом поощрении сообразно вкладу каждого. У работника, который понимает, что он не принадлежит к элите, невольно опускаются руки. Если же он уверен, что его усилия будут оценены по заслугам, это удваивает его энтузиазм.
Вывод из этих рассуждений подкупающе прост: вместо деструктивного лозунга «Все на борьбу с нашими недостатками!» следует принять другой – «Обратим наши недостатки себе на пользу!» |
