ДЕЛОВЫЕ ТЕСТЫ
www.businesstest.ru
Сидя на вершине холма
Говоря о высшем руководстве, используют формулировку – «топ» – вершина. Однако, ощущая себя на самой высоте, становится гораздо сложнее к чему-то стремиться. Тем не менее, самосовершенствование и саморазвитие - тоже мотивации самого верхнего уровня, и в основе их достижения лежит обучение. Но не всегда топ находит для себя удобные программы и интересные направления.
Возрастной подход
Даже вершины различаются высотой – топ-менеджеры тоже не одинаковы. Безусловно, личная мотивация к обучению субъективна: у кого-то есть желание познавать что-то новое, у другого – нет. Однако и здесь можно найти закономерность. Как ни банально, но возраст во многом определяет отношение менеджера к своему развитию.
Эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» обрисовали портреты топов. В итоге получилось, что на кадровом рынке сегодня появилась прослойка «молодых» управленцев. Это специалисты, возраст которых от 25 до 33 лет. Такой управленец окончил престижный государственный вуз, при этом специализация совпадает с той отраслью, в которой работает. Как правило, трудовой стаж он начинал зарабатывать еще со студенческой скамьи. Закончив обучение, менеджер уже успел поработать в 1-2 амбициозных компаниях, которые занимаются развитием персонала и готовы вкладывать средства, предлагая получить диплом МБА и пройти личностные и профессиональные тренинги.
Слой «зрелых» управленцев состоит из менеджеров 33-42 лет. Гораздо чаще среди них можно встретить специалистов, чье первоначальное образование не совпадает по направлению с сегодняшней сферой деятельности. Однако большинство в таком случае уже успели закончить второй профильный вуз или получить диплом МВА. На их счету 3-4 работодателя, переходы, как правило, обусловлены карьерным и профессиональным развитием. Некоторые из компаний могли их интересовать и с точки зрения повышения своей ценности: давали имя, школу, но не позволяли расти.
Пласт «мудрых» управленцев – это специалисты старше 42 лет. Поскольку получали они образование давно, то многие пришли в свое время к необходимости закончить дополнительно вуз, близкий по специализации, однако среди них нечасто встречаются обладатели бизнес-образования. В этой категории сложно усреднить количество компаний, в которых они работали. Но, как правило, такие специалисты уже более «тяжеловесны» -работают на последнем месте около 5-7 лет. Некоторые имеют собственный бизнес, которым и управляют. Многие из них вышли из госструктур.
Таким образом, важна не буквальная разница в возрасте, а те отличия в целях, взглядах и опыте, которые она определяет. «Безусловно, молодые управленцы чаще сами выражают желание обучаться, многие даже готовы вкладывать свои средства, - замечает управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Винча, - при этом направление выбирают согласно схеме: повышение квалификации в своей области, затем охват смежных областей, управление людьми, управление бизнесом, стратегии. Более зрелые специалисты, как правило, готовы развиваться, но уже за счет работодателя. Их интересуют новинки рынка, современные технологии, управление бизнесом, управление людьми. А вот «мудрый» топ уже мало интересуется дополнительным образованием и получает его под нажимом компании; как правило, это статусные программы. Надо, однако, заметить, что отдельно стоят специалисты этого же возраста, но те, которые работают в западных или прозападных фирмах. Они вынуждены «держать руку на пульсе» и часто имеют за плечами и МВА, и различные тренинги».
…Комментируя проблему, генеральный директор Центра делового развития «Бизнесград» Ирена Бетанова замечает, что имеющийся у топ-менеджера профессиональный опыт в первую очередь определяет отношение к обучению. «Руководитель с 10-15 летним стажем, как правило, уже получил достаточно большую «дозу» знаний. Он прошел семинары и тренинги, возможно, не в одной компании и уже применял в работе многие технологии, - поясняет эксперт, - поэтому сам готов рассказать тренеру не только теорию большинства вопросов, но и практику ее применения. Кроме того, опытные топы – это люди успешные и востребованные. Для них дополнительное образование не является прямой возможностью повысить свою стоимость на рынке труда. И поскольку, в большинстве своем, состоявшийся профессионал видит для себя слишком мало действительно нового в тех программах, которые сегодня ему предлагаются на рынке обучения, то, как человек крайне занятой, не желает тратить на это время».
Быстрые решения
Поскольку в вопросе получения новых знаний встает вопрос оперативности, то все больше востребованы краткосрочные программы. Среди них - курсы, направленные на получение узких знаний и повышение квалификации в различных сферах. Наиболее популярны на сегодня продажи, бухгалтерский учет, право, маркетинг, управление персоналом, менеджмент, а также семинары, помогающие освоить различные продукты в области автоматизации бизнес-процессов. «Дополнительное образование может стать достойной заменой в глазах работодателя, если кандидат на должность имеет маленький стаж, - замечает Юлия Винча, - если нужен молодой, амбициозный управленец, для которого данная компания - идеальная возможность реализовать свои знания и свои цели». Однако для более зрелых топов в большинстве случаев подобные программы не интересны. По мнению Ирены Бетановой, информацию о каких-то новинках в своей сфере они предпочитают узнавать, посещая отраслевые выставки, возможно крупные конференции. «В этом случае источником информации становятся специалисты того же уровня, - поясняет эксперт. - Порой наиболее оптимальный способ получения новых знаний -профессиональное общение с коллегами, которые уже имеют опыт работы с тем или иным новым продуктом».
Быстро получить бизнес-знания также предлагают многие школы. По словам их руководителей, спрос на непродолжительные курсы превышает сегодня предложение. Среди наиболее востребованных, по мнению Галины Бандуркиной, генерального директора компании «Астарта престиж» (производитель систем перегородок), для топа можно выделить бюджетирование, стратегическое развитие, тайм-менеджмент, а также развитие навыков управления персоналом.
В этом направлении все большей популярностью среди слушателей пользуются и специальные активные занятия – тренинги, которые позволяют развить личностные и бизнес-качества. «На сегодня большинство краткосрочных программ ориентированы на менеджмент среднего звена, - считает Ирена Бетанова. – Проблема же обучения топ-состава, на мой взгляд, связана скорее не с желанием или нежеланием самих управленцев, а с тем, что рынок не предлагает продуктов, необходимых им. Среди наиболее перспективных я бы выделила стратегические сессии и структурированные проблемные совещания. Очень важно для самих управленцев, что материалом в этом случае становится не какой-то отвлеченный кейс, а конкретная проблема, с которой столкнулась компания. Эту проблему можно проанализировать и решить под руководством экспертов-тренеров в online-режиме». Поясняя, генеральный директор Центра делового развития «Бизнесград» отмечает, что темами структурированных проблемных совещаний могут стать: эффективность управленческих технологий в конкретной компании, стратегическое планирование, проработка вопросов слияния, реструктуризации компании, решение проблем с изменением технологий работы, сокращением издержек, введением новой системы продаж, формированием портфеля продуктов компании и др. При этом важно, что в процессе данного обучения решаются одновременно две задачи: повышение компетентности управленцев и решение конкретных задач компании. Именно поэтому данный вид занятий выгоден и самим работодателям, ведь они в короткие сроки могут оценить отдачу от вложенных в обучение средств.
Если же в развитии заинтересован сам управленец, то один из вариантов, который сегодня пока только начинает заинтересовывать наш рынок, - коучинг. Он является формой индивидуального обучения, направленое на освоение управленческих навыков. В этом случае тренер выступает в роли личного консультанта, помогающего выработать правильное направление в ежедневной работе.
Долгосрочные инвестиции
Краткосрочные курсы на сегодня и набирают популярность прежде всего потому, что решиться потратить 2-3 года на получение диплома, параллельно управляя компанией, непросто. Тем не менее, именно длительные программы дают более фундаментальные знания. Поскольку в своей отрасли топы, как правило, уже обладают достаточным опытом, то второе высшее образование для них становится интересным при смене специализации. Например, если финансовый директор переходит на должность коммерческого или генерального, главный бухгалтер – директора по экономике и финансам. В этом случае управленцу действительно будет недостаточно уже имеющихся навыков. Если же он, например, лишь меняет отрасль, специфику, то скорее будет искать внутри компании.
Надо отметить, что второе высшее образование является не частым требованием со стороны работодателей, а вот о необходимости полноценного диплома о бизнес-образовании заявляют многие. «Как правило, для кандидатов на должности директора по развитию, по маркетингу, по финансам МВА считается почти обязательным, - отмечает эксперт «ЮНИТИ». – Среди управленцев, для которых подобные требования встречаются крайне редко, - директор по продажам, управляющий зданием, главный бухгалтер». Поскольку бизнес-образование востребовано у работодателей, то порой управленцы стремятся его получить даже за свой счет. Но в данном виде образования, как правило, заинтересованы опять же молодые управленцы, только входящие в профессию.
Но оплачивать длительное обучение топов фирмы не спешат. «Решение о необходимости вложить средства в развитие сотрудника принимается после оценки компетенций специалиста, а также его потенциала, желания работать на благо компании, - говорит Галина Бандуркина. - Однако направление развития полностью зависит от целей организации. Например, освоение новых видов деятельности или выделение самостоятельных подразделений требует дополнительных управленческих ресурсов. В этом случае инвестиции в оплату, например, второго высшего образования для топа, который будет возглавлять его, оправданы. Ведь новые знания будут востребованы в организации, а сам топ при этом видит для себя перспективы». По мнению эксперта, мотивации менеджмента надо уделять особое внимание. Если управленец считает, что достиг своей вершины, а предложить ему дальнейших перспектив в настоящее время компания не может, то обучение станет лишь дополнительным стимулом для работника искать новую должность на стороне.
«Безусловно, риск потерять сотрудника присутствует, - с сожалением замечает генеральный директор компании «Астарта престиж». - Полагаю, надо относиться к этому вопросу философски. Пришедший специалист, безусловно, опять потребует вложений. Однако он приносит свежие идеи, стремится выложиться и показать себя, поэтому новые инвестиции будут окупаться».
Конечно, сам топ должен быть заинтересован в собственном развитии. Если в структуре его мотиваций присутствует стремление к познанию и совершенствованию, он будет сам прилагать усилия. Но необходимо, чтобы на рынке были те образовательные продукты, которые бы соответствовали потребностям профессионала. В то же время не стоит упускать из вида, что зачастую инициатива в этом вопросе исходит от работодателя, от которого и будет зависеть направление обучения.
Автор: КЦ «ЮНИТИ»
2000 - 2019 © НДП "Альянс Медиа"
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100