| Бизнес с человеческим лицом |
| Японское «экономическое чудо», поразившее мир в ХХ веке, заставило западных менеджеров повнимательнее присмотреться к восточным приемам управления и кое-что, забыв о высокомерии, перенять. Главный секрет на поверку оказался удивительно прост - сочетание прогрессивных западных технологий с традиционными восточными формами управления. Один из капитанов американского бизнеса метко заметил: «Если взять десяток американских рабочих и сравнить их с японскими, то каждый американец превзойдет любого японца. Но команда из десяти японцев легко оставит позади американскую десятку». Культ индивидуального успеха, основанного на личных способностях, сыграл с американцами злую шутку. Оказалось, что сплоченный коллектив, даже если отдельные его члены не семи пядей во лбу, работает более эффективно, чем соперничающие индивидуалы, пускай даже очень способные. Восточные менеджеры прилагают огромные усилия для поддержания семейного духа корпорации, мотивируя работников на самоотдачу не только материальными стимулами, но и всей атмосферой близкородственной ответственности и самоотверженности. Эффективность этой системы заставила западных управленцев перенять многие ее черты, и сегодня ни одно западное пособие по управлению персоналом не обходится без ссылок на позитивный восточный опыт.
Мы же в перестройке своей экономики на рыночный лад принялись заимствовать позавчерашний западный опыт, который во всем мире давно критически переосмыслен. Отказавшись от натужного социалистического коллективизма, мы бросились в противоположную крайность - украсили свои знамена сомнительным лозунгом «Выживает сильнейший». Соответственно, руководители предприятий стараются набрать наиболее способных и квалифицированных сотрудников, избавиться от тех, кого считают слабыми, и в мотивации работников полагаются в основном на индивидуальное материальное стимулирование. В отношении к работнику они рассуждают: «Ты получаешь неплохие деньги, так изволь их отрабатывать сполна и демонстрировать полную лояльность фирме. Не справляешься - свободен, на такую зарплату легко найдется более квалифицированный и покладистый специалист». Результат нередко печален. Потребительское отношение деморализует работника. Он начинает бессознательно подсчитывать, какой вклад должен внести за назначенное ему жалование, и палец о палец не ударит сверх этой меры. Демонстрируя показную лояльность, он легко переметнется к конкурентам, если те поманят его вознаграждением повыше. Отношения между коллегами складываются натянутые. Да и можно ли ожидать иного от легко заменяемых пешек, не уверенных в перспективах своей карьеры, завидующих друг другу, живущих по принципу «падающего - подтолкни»?
Чтобы добиться настоящих успехов, настало время и нам перейти от «закона джунглей» к новой философии менеджмента, тем более что во всем мире она давно уже не нова, ее высокая эффективность подтверждена практикой. Конечно, не стоит возвращаться к вульгарной семейственности и совковым коллективным пьянкам на рабочем месте. И на работу желательно брать толковых специалистов, а от бездарей избавляться. Но вот в сложившемся коллективе (не будем бояться этого дореформенного слова) надо позаботиться о том, чтобы создать поистине командную атмосферу, когда каждый участник осознанно и охотно вносит вклад в общее дело. Деловые отношения должны стать не только экономическими, но и человеческими (недаром общепринятая в мире теория управления называется доктриной человеческих отношений). Это, в частности, означает учет индивидуально-психологических особенностей каждого работника - никто не совершенен, но свои достоинства есть почти у каждого - их-то и надо оптимально использовать, сглаживая «заусенцы» характера. Руководитель, выставляющий за порог работника по причине каких-то его слабостей (во многих случаях - вполне простительных и поправимых), надеется найти замену без этих слабостей, но после многократного перебора бывает вынужден признать, что безупречный работник - это идеальная абстракция.
Огромную стимулирующую роль играет замена индивидуального вознаграждения групповым, совмещение экономического вознаграждения с социально-психологическим (создание благоприятного морального климата, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). В конце концов, послушные наемники могут исправно тянуть лямку, но побед добиваются только соратники.
|
| Автор: Степанов С.С. |
|
|
