29.12.2000 10:35:38Советы консультанта: на что способен менеджер
Для успешного управления руководителю компании необходимо знать индивидуальные особенности своих сотрудников, их сильные и слабые стороны. Не менее важна информация о том, способны ли члены команды развиваться вместе с развитием компании, готовы ли они к решению новых задач. Безусловно, каждый руководитель имеет представление о способностях своих менеджеров, сформированное на основе личных контактов и отзывов других людей. Но иногда, особенно если нужно принять важные кадровые решения, он нуждается в объективной оценке своих подчиненных. Много сомнений и вопросов возникает, когда в компанию приходят новые управленцы. Ответить на возникающие вопросы позволяет метод психологического ассессмента, успешно используемый сегодня не только в западных, но и в отечественных организациях. Этапы ассессмента. 1) Обсуждение с руководителем организации требований к оцениваемым менеджерам, дополняемое изучением корпоративной стратегии и культуры данной компании. 2) Глубинное интервьюирование сотрудников, позволяющее определить степень соответствия их деловых и личных качеств требованиям должности, увидеть сильные и проблемные стороны, стимулировать дальнейшее развитие недостаточно развитых компетенций. 3) Передача заказчику отчетов по каждому кандидату и их комментарий. Структура итогового отчета. Итоги ассессмента оформляются в виде психологического портрета, включающего следующие разделы. 1) Раздел "Интеллект и решение проблем" показывает, открыт данный менеджер новому опыту или, наоборот, склонен следовать традиционным и устоявшимся подходам. Насколько он самостоятелен в принимаемых решениях? Готов ли учитывать мнения окружающих, в каких случаях и в какой степени? Как он принимает решения в условиях дефицита времени, способен ли соблюдать баланс скорости принятия решения с его качеством? На что он склонен опираться в процессе выработки решений: на логику или интуицию? Способен ли он видеть суть проблем или вязнет в частностях и деталях? Способен ли взглянуть на проблему с различных точек зрения и разработать альтернативные варианты решения? Насколько он способен просчитывать последствия каждого из них? 2) Раздел "Эмоциональная сфера и система ценностей" исследует эмоциональный склад данного управленца. Насколько он способен контролировать свои эмоции: раздражение, обиду, разочарование, тревогу? Каковы его ведущие жизненные ценности: работа, семья, внеслужебные интересы? В какой мере данные ценности и интересы гармонируют друг с другом? Насколько он энергичен и предприимчив? Последователен ли в достижении поставленных целей или быстро разочаровывается в них? В какой мере у него выражена ориентация на достижение? Склонен ли он довольствоваться нынешним уровнем достижений или систематически повышает целевую планку? Как он реагирует на возникающие трудности и неудачи: пытается преодолеть их или опускает руки? Что им движет: стремление к успеху или боязнь провала? Чему и кому он склонен приписывать ответственность за успехи и неудачи: себе или внешним обстоятельствам? 3) Следующий раздел - "Коммуникация и стиль общения" - отвечает на вопросы: индивидуалист или командный игрок оцениваемый сотрудник? Способен ли он влиять на людей или сам поддается внешнему влиянию? Насколько гибко он может менять тактику влияния применительно к разным партнерам и ситуациям? Как он ведет себя в конфликте: конфронтирует, теряется и сдает позиции, ищет взаимовыгодный компромисс? Насколько он уживчив, способен ли выстраивать устойчивые конструктивные взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами? 4) Раздел "Самопознание" исследует вопросы: как данный менеджер относится к самому себе? Насколько адекватна и критична его профессиональная самооценка, насколько глубоко и точно он видит свои сильные стороны и недостатки? Осознает ли он целесообразность саморазвития? Видит ли практические шаги по усилению недостающих ему сегодня профессионально-деловых компетенций? 5) Этот раздел посвящен профессионально-деловым и лидерским качествам. Какова профессиональная мотивация человека, что им движет: карьера, деньги, увлеченность самой работой, стремление к достижениям? Что ему больше импонирует: эффективное исполнение привычных обязанностей или возможность реализации новых проектов? Как он подходит к решению профессиональных задач: неторопливо, методично или, наоборот, быстро, наскоком? Устойчива ли его работоспособность или периоды интенсивной продуктивной работы перемежаются с периодами спада деловой активности? Насколько он способен сохранять рабочую продуктивность в условиях помех и стрессов? Насколько успешно он организует и координирует деятельность подчиненных? Каков стиль его взаимодействия с сотрудниками: авторитарно-приказной или демократичный? На что он преимущественно ориентирован: на инициативу и самостоятельность или исполнительность и дисциплину? Каковы используемые им тактики мотивирования, умеет ли он соблюдать разумный баланс между поощрением и взысканием? Готов ли он брать на себя ответственность за развитие подчиненных и практически способствовать этому развитию? 6) Заключение отчета содержит краткое перечисление сильных сторон оцениваемого, качеств, ограничивающих его успешность, а также итоговые рекомендации руководству компании. Изучение результатов ассессмента, подкрепленное собственным впечатлением о кандидате, помогает руководителю принять правильное решение, минимизирует риск совершения дорогостоящих ошибок.
Для успешного управления руководителю компании необходимо знать индивидуальные особенности своих сотрудников, их сильные и слабые стороны. Не менее важна информация о том, способны ли члены команды развиваться вместе с развитием компании, готовы ли они к решению новых задач. Безусловно, каждый руководитель имеет представление о способностях своих менеджеров, сформированное на основе личных контактов и отзывов других людей. Но иногда, особенно если нужно принять важные кадровые решения, он нуждается в объективной оценке своих подчиненных. Много сомнений и вопросов возникает, когда в компанию приходят новые управленцы. Ответить на возникающие вопросы позволяет метод психологического ассессмента, успешно используемый сегодня не только в западных, но и в отечественных организациях. Этапы ассессмента.