06.04.2001 09:30:03Как пройти тест при приеме на работу
В советские времена препятствием для устройства на приличную работу был "пятый пункт" или наличие бабушки, служившей у Колчака. Сегодня кадровиков в штатском сменили психологи, а вместо дурацкой анкеты соискателям предлагают расставить "птички" в сомнительных тестах. В чем же состоит смысл процедуры тестирования при приеме на работу? Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько групп. Во-первых, это профессиональные тесты (бухгалтерские, налоговые, тесты на уровень знания иностранного языка, знание компьютерных программ и т.д.). Эти испытания, как правило, не вызывают резкой негативной реакции соискателей. Вторая группа тестов - интеллектуальные: они, по мнению психологов, позволяют получить количественную оценку интеллектуального потенциала кандидата. К этим тестам и у соискателей, и у специалистов имеется гораздо больше претензий. И, наконец, тесты, которые вызывают самую серьезную неприязнь любого человека, устраивающегося на работу - тесты "личностные" или психологические. Такие тесты-опросники построены прежде всего на выборе наиболее подходящего ответа из числа предложенных. А грамотное использование их результатов, по мнению психологов, позволяет оценить соответствие кандидата корпоративной политике, способность работать в команде. Рассказывает Вера Александрова, кандидат психологических наук, консультант агентства по подбору персонала "Анкор": - Очень важно понимать, что психологический тест - сложный инструмент, виртуозно сыграть на котором может только специалист. Ведь даже самый грамотно разработанный и дорогой тест в руках непрофессионала может не только не принести пользу, но даже сотворить зло. В последнее время появляется все больше жертв психологического тестирования - людей, пострадавших от неграмотной интерпретации тестов и непрофессионализма так называемых "специалистов", открывающих часто несуществующие проблемы в жизни тестируемых. - Два года назад я устраивалась на работу, - говорит Марина Р., финансовый директор крупной торговой фирмы. - И проходила психологическое тестирование. Вокруг меня прыгали две девочки-"психолога", которые по возрасту вряд ли успели закончить и медучилище, и приговаривали: "Как у вас все запущено!". В конце концов "психологи" объявили, что у меня настолько серьезные проблемы в личной жизни, что вряд ли я смогу работать у них на фирме. Муж и дети смеялись надо мной до тех пор, пока эта же компания сама не пригласила меня на работу. - Специалист по подбору персонала не должен отказывать кандидату по причине непрохождения психологического тестирования, - считает Иванна Осипова, директор программы "HR Consulting". - Задача рекрутера в случае неудачи не унизить кандидата, а, наоборот, вселить в него надежду. Однако результаты могут и даже должны быть объявлены в случае, когда тест показал, что профессиональные навыки находятся на недостаточно высоком уровне. Однако профессиональные тесты, которые рассчитаны на время, не всегда помогают правильно оценить кандидатов. Есть случаи, когда блестящие кандидаты не выдерживали конкурс и не проходили по результатам тестирования, а через несколько лет становились объектами работы хедхантеров ("охотники за головами"). - Еще одним аспектом тестирования является соблюдение профессиональной этики, - считает Вера Александрова. - Это не только грамотная интерпретация, но и невозможность выхода (даже в виде комментария) за сферу профессии и полная конфиденциальность. В целях эксперимента я решила сама пройти тест "личностного профиля". За десять минут мне предстояло выбрать наиболее и наименее подходящие мне характеристики из такого ряда, как "общительный, терпеливый, самоуверенный, учтивый" или "суетливый, послушный, непобедимый, волевой". Всего таких рядов было двадцать, и сделать выбор оказалось далеко не так просто и быстро, как казалось на первый взгляд. Результатов ждала, волнуясь, как диагноза врача. Комментарии "доктора" оказались вполне сносными, мне даже захотелось продемонстрировать их моему начальнику: пусть знает, какое чудо у него трудится. Закон запрещает необоснованный отказ при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ). * * * Комментарий юриста Необоснованным считается отказ по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Поэтому ссылки на результаты психологических и интеллектуальных тестов должны подкрепляться очевидным доказательством, что профессиональные (а не личностные) качества работника не позволяют ему претендовать на вакансию. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. Признав отказ необоснованным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор.
В советские времена препятствием для устройства на приличную работу был "пятый пункт" или наличие бабушки, служившей у Колчака. Сегодня кадровиков в штатском сменили психологи, а вместо дурацкой анкеты соискателям предлагают расставить "птички" в сомнительных тестах. В чем же состоит смысл процедуры тестирования при приеме на работу? Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько групп. Во-первых, это профессиональные тесты (бухгалтерские, налоговые, тесты на уровень знания иностранного языка, знание компьютерных программ и т.д.). Эти испытания, как правило, не вызывают резкой негативной реакции соискателей. Вторая группа тестов - интеллектуальные: они, по мнению психологов, позволяют получить количественную оценку интеллектуального потенциала кандидата. К этим тестам и у соискателей, и у специалистов имеется гораздо больше претензий. И, наконец, тесты, которые вызывают самую серьезную неприязнь любого человека, устраивающегося на работу - тесты "личностные" или психологические. Такие тесты-опросники построены прежде всего на выборе наиболее подходящего ответа из числа предложенных. А грамотное использование их результатов, по мнению психологов, позволяет оценить соответствие кандидата корпоративной политике, способность работать в команде. Рассказывает Вера Александрова, кандидат психологических наук, консультант агентства по подбору персонала "Анкор": - Очень важно понимать, что психологический тест - сложный инструмент, виртуозно сыграть на котором может только специалист. Ведь даже самый грамотно разработанный и дорогой тест в руках непрофессионала может не только не принести пользу, но даже сотворить зло. В последнее время появляется все больше жертв психологического тестирования - людей, пострадавших от неграмотной интерпретации тестов и непрофессионализма так называемых "специалистов", открывающих часто несуществующие проблемы в жизни тестируемых. - Два года назад я устраивалась на работу, - говорит Марина Р., финансовый директор крупной торговой фирмы. - И проходила психологическое тестирование. Вокруг меня прыгали две девочки-"психолога", которые по возрасту вряд ли успели закончить и медучилище, и приговаривали: "Как у вас все запущено!". В конце концов "психологи" объявили, что у меня настолько серьезные проблемы в личной жизни, что вряд ли я смогу работать у них на фирме. Муж и дети смеялись надо мной до тех пор, пока эта же компания сама не пригласила меня на работу. - Специалист по подбору персонала не должен отказывать кандидату по причине непрохождения психологического тестирования, - считает Иванна Осипова, директор программы "HR Consulting". - Задача рекрутера в случае неудачи не унизить кандидата, а, наоборот, вселить в него надежду. Однако результаты могут и даже должны быть объявлены в случае, когда тест показал, что профессиональные навыки находятся на недостаточно высоком уровне. Однако профессиональные тесты, которые рассчитаны на время, не всегда помогают правильно оценить кандидатов. Есть случаи, когда блестящие кандидаты не выдерживали конкурс и не проходили по результатам тестирования, а через несколько лет становились объектами работы хедхантеров ("охотники за головами"). - Еще одним аспектом тестирования является соблюдение профессиональной этики, - считает Вера Александрова. - Это не только грамотная интерпретация, но и невозможность выхода (даже в виде комментария) за сферу профессии и полная конфиденциальность. В целях эксперимента я решила сама пройти тест "личностного профиля". За десять минут мне предстояло выбрать наиболее и наименее подходящие мне характеристики из такого ряда, как "общительный, терпеливый, самоуверенный, учтивый" или "суетливый, послушный, непобедимый, волевой". Всего таких рядов было двадцать, и сделать выбор оказалось далеко не так просто и быстро, как казалось на первый взгляд. Результатов ждала, волнуясь, как диагноза врача. Комментарии "доктора" оказались вполне сносными, мне даже захотелось продемонстрировать их моему начальнику: пусть знает, какое чудо у него трудится. Закон запрещает необоснованный отказ при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ).