08.11.2000 17:29:59Особенности применения психологического тестирования при отборе персонала
Если руководство создаваемой фирмы желает иметь коллектив единомышленников, то начинать нужно с подбора кадров. Эффективность экономической деятельности фирмы во многом зависит от того, в какой степени квалификация сотрудников, присущие им морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам. Сотрудникам кадровой службы необходимо обязательно использовать методы научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро и надежно оценить интересующего человека и составить его психологический портрет. Было бы ошибкой считать, что психологический отбор заменит все прежние методы. При умелом сочетании его с уже ставшими классическими приемами изучения кандидатов на работу можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение человека в различных, в том числе экстремальных, ситуациях. Фирма должна иметь строго разработанную структуру, в которой имеются как основные, так и вспомогательные подразделения. Это позволит обозначить место каждого исполнителя и проследить направление информационных потоков, понять, где и какой специалист требуется, и какие требования необходимо предъявить к его личностным особенностям. Еще лучше, если для каждого рабочего места будет составлена профессиограмма, то есть список личностных качеств, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограммы может быть различной. Все зависит от того, на какое рабочее место она составляется, но обязательными атрибутами являются разделы отражающие: профессионально значимые качества (те психологические характеристики, свойства личности, без которых невозможно выполнение функциональных обязанностей); противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным прием данного человека на данную должность). В ряде случаев бывает необходимо не только указать профессионально значимые качества, но и оценить желаемую степень их выраженности (сформированности). Нелишне было бы обратить внимание на признак, который практически всегда игнорируется в профессиограммах, поскольку считается само собой разумеющимся - дееспособность кандидата на работу. После того, как схема разработана, а профессиограмма составлена, можно приступать к отбору людей, которые по своим личностным характеристикам будут соответствовать предъявляемым требованиям. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководством фирмы в двух случаях - при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором - из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места. Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов. Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельно значимых для решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. В углубленном собеседовании выявляется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно в эту фирму, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности. Второй этап - первичная оценка личностных качеств кандидата на работу. В ходе этого этапа на основании анализа документов, предоставляемых кандидатами (заявление о приеме на работу, анкета, автобиография, рекомендательные письма и др.) и результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять тех, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям предъявляемым будущим сотрудникам фирмы. Практика свидетельствует о том, что уже на этом этапе отсеивается от 10% до 30% претендентов. Третий этап - психологическое тестирование. Оно приобрело в последнее время большую популярность не только в среде специалистов-психологов, но и среди тех, кто работает с людьми. Каждый метод имеет свои границы применения, нарушение которых способно исказить получаемые результаты. В настоящее время наблюдается своеобразный тестовый бум. Общее число методик растет с неконтролируемой скоростью, и сейчас трудно назвать цифру, которая хотя бы приблизительно соответствовала их общему числу. Многие тесты составляются настолько кустарно, что не выдерживают ни какой критики, но неискушенному пользователю бывает довольно трудно разобраться в том, что соответствует решаемым им задачам, а что нет. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию человеком, не имеющим специальной подготовки. Выход из этого положения один - иметь в штате фирмы психолога -профессионала, который с помощью психологических тестов будет производить качественный подбор кадров. Существующие психологические тесты позволяют решать практически любые задачи по отбору или оценке персонала и получать независимую от всех участников тестирования объективную информацию. Получаемая при тестировании информация сопоставима с нормативной. Истинные особенности кандидата, принятого на работу обычно становятся очевидны для работодателя через какое-то время и могут явиться для него приятной (а иногда и неприятной) неожиданностью. При тестировании все эти особенности видны сразу. В результатах тестирования аккумулируется опыт, который потом может тиражироваться и использоваться другими сотрудниками. На их основе могут создаваться системы отбора и оценки, что важно для крупных фирм и компаний, планирующих долгое присутствие на рынке. Тесты дают возможность отобрать людей определенного типа, таким образом, формируя внутреннюю среду фирмы. Возможно проведение осознанной кадровой политики, включая планирование определенного уровня интеллекта сотрудников, выявление склонностей к лидерству, к риску, таких важных в бизнесе качеств, как надежность, добросовестность, тщательность, верность делу, принципиальность. Тесты дают возможность в значительной степени управлять поведением людей в организации, так как выявляют глубинные причины их профессионального и частного поведения. Когда же применять тесты? Когда компании необходимо отобрать надежных людей с наилучшими возможностями. Когда компания планирует набор персонала определенного качества, с определенными профессиональными характеристиками. То же самое -при создании цельной "команды". Когда компания отбирает людей для работы, которая подразумевает повышенные или специфические требования к персоналу. Когда в компании происходят организационные изменения и высшие управленцы хотят прежде понять, имеет ли им смысл реорганизовывать компанию, не реорганизовывая персонал, или надо начать реорганизацию с сотрудников Когда возникла необходимость в дополнительной информации о психологических особенностях сотрудников фирмы. На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности. Четвертый этап - обработка и интерпретация результатов тестирования. Этот этап, пожалуй, самый ответственный: от него во многом зависит успех всей работы. Не рекомендуется проводить обработку результатов тестирования вручную (за исключением разве только тех методик, которые не поддаются автоматизации). Если вы доверите рутинную работу по первичному анализу и интерпретации результатов тестирования компьютеру, то существенно ускорите дело и сумеете избежать многих ошибок и неточностей. Компьютерная обработка материалов пригодна как в случае тестирования с использованием пакетов методик и протоколов, которые вводятся в компьютер после опроса, так и при тестировании с его использованием. Сейчас появляется много автоматизированных систем психодиагностики, одной из лучших автоматизированных систем психодиагностики является "Профессор". Данная система позволяет осуществлять гибкую настройку методики отбора в соответствии с требованиями, предъявляемыми профессиограммой и должностью. Система позволяет проводить профессиональное психологическое обследование с использованием готовых тестов. К ним относятся разнообразные тесты, необходимые для определения уровня развития личностных, деловых, социальных и интеллектуальных качеств обследуемого, отклонения от психической нормы. Система обеспечивает получение развернутых текстовых характеристик по результатам обследования. Среди характеристик системы "Профессор", отличающих ее от программных средств аналогичного назначения, следует особо выделить следующие: в базе данных накоплен многолетний опыт практической психодиагностики и профотбора наиболее квалифицированных психологов; психодиагностические методики проверены на надежность и валидность на больших выборках независимыми экспертами и организациями; содержит более 50 тестовых методик (загружается в отдельном окне), в том числе не имеющие аналогов методики заочного изучения личности, исследования уровня ситуативной надежности, "семантический дифференциал", и авторские биографические методики, позволяющие оценить "силу личности" - характеристику, предопределяющую успех или неудачу в различных областях деятельности; автоматически формирует батарею тестов и настраивает на конкретную задачу обследования; в системе реализован гибкий механизм тестирования: в процессе обследования осуществляется мониторинг текущих данных и корректировка последовательности заданий и состава батареи тестов; анализ результатов обследования проводится в комплексе по нескольким тестам с взаимным подтверждением и сравнением значений различных методик (включая анализ особенностей формирования личности на основании биографических данных), что обеспечивает максимальную точность и надежность итогового заключения; используется многокритериальный механизм оценки профпригодности и психологической предрасположенности к выполнению определенных служебных обязанностей; имеется возможность подключения внешних программ для работы в единой системе совместно с предлагаемыми методиками (для организаций, имеющих собственных программистов и оригинальные наработки); обеспечивается удобный интерфейс для разработки и настройки собственных тестов: создания и корректировки вопросов, ответов и шкал, условий и текстов интерпретации; программы подготовки и статистического анализа позволяют создавать и адаптировать тестовые методики в рекордно короткие сроки. "Профессор" представляет собой гибридную экспертную систему, включающую кроме базы знаний обширную базу данных для хранения тестов и сведений о кадрах, а также процедуры статистической обработки. В системе используются средства описания экспертных знаний, основанные на продукционном методе представления, характерном для большинства систем искусственного интеллекта. В настоящее время база знаний системы насчитывает более 6000 правил. Получаемые по результатам обследования заключения обладают наибольшей точностью среди существующих психодиагностических методик. Пятый этап - итоговое собеседование. Тесты, даже самые надежные и универсальные, все же не могут дать абсолютно точных характеристик личности, поэтому последнее слово должно оставаться за человеком, принимающим окончательное решение. Если в ходе итогового собеседования не выявилось каких-либо фактов, на основании которых целесообразность принятия на работу данного кандидата становится сомнительной, можно перейти к заключительной фазе - заключению договора.
Если руководство создаваемой фирмы желает иметь коллектив единомышленников, то начинать нужно с подбора кадров. Эффективность экономической деятельности фирмы во многом зависит от того, в какой степени квалификация сотрудников, присущие им морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам. Сотрудникам кадровой службы необходимо обязательно использовать методы научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро и надежно оценить интересующего человека и составить его психологический портрет. Было бы ошибкой считать, что психологический отбор заменит все прежние методы. При умелом сочетании его с уже ставшими классическими приемами изучения кандидатов на работу можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение человека в различных, в том числе экстремальных, ситуациях. Фирма должна иметь строго разработанную структуру, в которой имеются как основные, так и вспомогательные подразделения. Это позволит обозначить место каждого исполнителя и проследить направление информационных потоков, понять, где и какой специалист требуется, и какие требования необходимо предъявить к его личностным особенностям. Еще лучше, если для каждого рабочего места будет составлена профессиограмма, то есть список личностных качеств, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограммы может быть различной. Все зависит от того, на какое рабочее место она составляется, но обязательными атрибутами являются разделы отражающие: профессионально значимые качества (те психологические характеристики, свойства личности, без которых невозможно выполнение функциональных обязанностей); противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным прием данного человека на данную должность). В ряде случаев бывает необходимо не только указать профессионально значимые качества, но и оценить желаемую степень их выраженности (сформированности).