В настоящее время на рынке труда востребованных работников можно формально разделить на три группы: Менеджеры высшего звена (главные бухгалтеры, финансовые и коммерческие директора). Менеджеры среднего звена (бухгалтеры, торговые работники, секретари и т.д.). Рабочие (строительные специальности, вспомогательные рабочие). Последняя группа, как правило, не требует дополнительных способов исследования кандидатов при отборе работников (за исключением, может быть, алкогольной зависимости) и ограничивается формальными требованиями к опыту работы, возрасту и наличию рекомендаций. Найм претендентов на специальности данного уровня в дальнейшем не будет являться предметом данной статьи. Большинство сложностей, возникающих при поиске и отборе нового сотрудника, связаны с факторами, которым обычно не уделяется внимания. Типичная ситуация: принятый сотрудник соответствует формальным требованиям, необходимым для успешного исполнения обязанностей, но результаты его деятельности оставляют желать лучшего - то он неуправляем, то не сходится с коллективом, то не может перестроиться в соответствии с требованиями новой работы. Для предотвращения, а также устранения трудностей подобного рода практикуется процедура психологического тестирования. Применяемые тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки, определить соответствие требованиям работы, совместимость с эффективно работающей командой (предварительно протестировав работников данной организации). За рубежом широко распространены разнообразные квалификационные тесты, которые встречаются и в российской практике. Данные тесты используются для оценки уровня профессиональных знаний и навыков и позволяют провести отсев кандидатов. Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата. Но есть должности, заведомо требующие определенных особенностей личности - таких, например, как лояльность к фирме, обучаемость, коммуникативные и организаторские способности. В качестве дополнения или альтернативы стандартизированных опросников распространено применение проективных методик, снимающих проблему достоверности результатов. Методики данного класса содержат, в основном, на первый взгляд совершенно простые и отвлеченные задания, смысл выполнения которых остается неясным. Анализ полученных результатов достаточно сложен и трудоемок, однако предоставляет картину истинного положения вещей, касающуюся различных аспектов жизнедеятельности. В заключение следует отметить проблему адекватного использования пакета диагностических методик. Необходимость и корректность применения той или иной методики напрямую зависит как от задач, стоящих перед специалистом, так и от степени его профессионализма, практического опыта. Выявив возможности человека, определив направление развития его способностей, можно говорить об этапах дальнейшей работы с (уже) сотрудником организации.
В настоящее время на рынке труда востребованных работников можно формально разделить на три группы: Менеджеры высшего звена (главные бухгалтеры, финансовые и коммерческие директора). Менеджеры среднего звена (бухгалтеры, торговые работники, секретари и т.д.). Рабочие (строительные специальности, вспомогательные рабочие). Последняя группа, как правило, не требует дополнительных способов исследования кандидатов при отборе работников (за исключением, может быть, алкогольной зависимости) и ограничивается формальными требованиями к опыту работы, возрасту и наличию рекомендаций. Найм претендентов на специальности данного уровня в дальнейшем не будет являться предметом данной статьи. Большинство сложностей, возникающих при поиске и отборе нового сотрудника, связаны с факторами, которым обычно не уделяется внимания. Типичная ситуация: принятый сотрудник соответствует формальным требованиям, необходимым для успешного исполнения обязанностей, но результаты его деятельности оставляют желать лучшего - то он неуправляем, то не сходится с коллективом, то не может перестроиться в соответствии с требованиями новой работы. Для предотвращения, а также устранения трудностей подобного рода практикуется процедура психологического тестирования. Применяемые тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, профессиональные знания и навыки, определить соответствие требованиям работы, совместимость с эффективно работающей командой (предварительно протестировав работников данной организации). За рубежом широко распространены разнообразные квалификационные тесты, которые встречаются и в российской практике. Данные тесты используются для оценки уровня профессиональных знаний и навыков и позволяют провести отсев кандидатов. Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата. Но есть должности, заведомо требующие определенных особенностей личности - таких, например, как лояльность к фирме, обучаемость, коммуникативные и организаторские способности. В качестве дополнения или альтернативы стандартизированных опросников распространено применение проективных методик, снимающих проблему достоверности результатов. Методики данного класса содержат, в основном, на первый взгляд совершенно простые и отвлеченные задания, смысл выполнения которых остается неясным. Анализ полученных результатов достаточно сложен и трудоемок, однако предоставляет картину истинного положения вещей, касающуюся различных аспектов жизнедеятельности. В заключение следует отметить проблему адекватного использования пакета диагностических методик. Необходимость и корректность применения той или иной методики напрямую зависит как от задач, стоящих перед специалистом, так и от степени его профессионализма, практического опыта. Выявив возможности человека, определив направление развития его способностей, можно говорить об этапах дальнейшей работы с (уже) сотрудником организации.